História dos três porquinhos virada para a gestão estratégica das organizações
terça-feira, 21 de maio de 2013
Gestão estratégica das organizações - Inovação, comportamento, desempenho e ...
Enfrentar preconceitos para entrevista de emprego - Fatores de descriminação nos processos de recrutamento
Sem dúvida um dos mais sérios preconceitos de sempre e um dos maiores desafios dos dias de hoje. Apesar de cada vez mais reprovada na teoria, a discriminação racial no mercado de trabalho ainda é uma realidade, sendo criminalmente punida nos termos da lei portuguesa. Se sentir algum desconforto por parte do entrevistador, não perca a cordialidade e o profissionalismo, tentando que a entrevista siga com total normalidade. Se for vitima de discriminação direta, com algum comentário abusivo ou uma observação incorreta, opte por reportar a situação às instituições responsáveis, sem entrar em confronto direto com o seu interlocutor.
# Nacionalidade.
O crescente volume de migração e a facilidade em transpor as fronteiras com objetivos profissionais, fez crescer o fenómeno da discriminação com base da nacionalidade. Alguns empregadores ainda temem a multiplicidade de culturas dentro da empresa, ao invés de aproveitarem esta mais valia para a melhoria do desempenho global da organização. Faça por mostrar as reais vantagens associadas a um ambiente multicultural, a nível da troca de conhecimentos, partilha de métodos e visões.
Vestuário. Já são poucas as organizações presas ao modo de vestir “cinzento” que caracterizava os ambientes empresariais de outros tempos. Na realidade, hoje em dia, os códigos de vestuário são muito menos formais e, dentro dos limites do bom senso, são raros os casos de discriminação com base na forma de vestir. No entanto, e para evitar eventuais dissabores, nada como informar-se previamente quanto ao dress code da empresa e apostar na sobriedade. Criatividade e originalidade podem ser caraterísticas muito valorizadas a nível profissional mas, num primeiro contacto, é melhor apostar noutro tipo de características.
# Religião.
Não é por acaso que este tema deve ser evitado ao máximo na esfera profissional. Na verdade, esta é uma questão pessoal, que diz respeito apenas ao individuo e deve ficar de fora de qualquer abordagem durante uma entrevista de trabalho. Se for confrontado com alguma questão relacionada com este tema, escuse-se a responder ou tente responder diplomaticamente, vincando o carácter estritamente pessoal desta opção.
Modo de falar. Seja um sotaque mais marcado ou um pequeno defeito na fala, a sua expressão oral tem sempre um grande impacto durante a entrevista. Seja frontal e assuma diretamente a sua característica ou dificuldade, provando que é algo que não prejudica a sua autoconfiança e com que consegue lidar com toda a naturalidade. Se necessário, pergunte ao entrevistador se para ele represente algum problema obtendo o retorno imediato quanto a essa particularidade.
# Idade.
Infelizmente este continua a ser um dos fatores por onde os candidatos são mais discriminados e, numa situação de concorrência para determinado cargo, é possível que um candidato mais velho seja ultrapassado por um mais novo, mesmo que o seu perfil se encaixasse melhor no pretendido. Se acha que a sua data de nascimento pode ser um problema, aborde o assunto durante a entrevista, demonstrando de que forma a sua experiência e características pessoais se podem sobrepor ao fator idade.
Fonte: http://emprego.sapo.pt/universitarios/guia-carreira/artigo/38/enfrentar-preconceitos.htm
"No artigo A Theory of Human Motivation, publicado em 1943, Abraham Maslow construiu um paradigma segundo o qual as necessidades do ser humano podem ser organizadas em uma pirâmide hierárquica. Dividida em cinco níveis, ela vai desde as necessidades fisiológicas mais básicas (comida, água, ar, sono) até a necessidade de auto-realização, que nunca é completamente satisfeita. Por esse modelo, quando uma necessidade já foi satisfeita, a pessoa começa a procurar pela próxima.
Em 1960, Douglas McGregor levou esse esquema para o campo da gerência corporativa. O livro The Human Side of Enterprise propõe que há duas abordagens para a motivação dos funcionários, que ele chamou de Teoria X e Teoria Y. A Teoria X se baseia na ideia de que o trabalho é algo não prazeroso, que pode apenas satisfazer as necessidades mais básicas. A socialização, a auto-estima e a realização pessoal devem ser procuradas fora do ambiente de trabalho. Pela Teoria Y, o trabalho pode sim satisfazer essas outras necessidades. O profissional não procura apenas recompensa material, e sim realização pessoal na atividade que executa. É a Teoria Y que guia as práticas gerenciais modernas.
A descentralização e a delegação de tarefas aumenta a auto-estima dos subordinados, já que mostra que o chefe acredita na capacidade e na competência deles. Aumentar o escopo de trabalho dos membros da equipe tira a monotonia do trabalho e apresenta novos desafios, o que é bastante motivador. Gerir de maneira participativa, chamando os subordinados a participar das tomadas de decisão também faz com que eles se sintam importantes e, portanto, mais motivados.
Mas acima de tudo o líder deve conhecer individualmente os membros de sua equipe. Só sabendo quais são os objetivos de cada um o gestor poderá saber como motivá-los. Portanto, o paradigma do chefe que fica em um pedestal dando ordens é totalmente fora de contexto no mundo corporativo atual.
Muitas empresas têm investido dinheiro contratando palestrantes motivacionais e até promovendo vivências em que o auto-conhecimento e o trabalho em equipe são explorados de maneira profunda. Esses recursos são muito válidos, mas é preciso lembrar que a motivação acontece no dia a dia. Não adianta a o funcionário assistir a uma ótima palestra se o chefe não dá oportunidades para que ele se realize no trabalho."
Autor(a): http://www.rotaexecutiva.com.br/pagepersonnel
terça-feira, 7 de maio de 2013
Team Building – Ambiente de trabalho
O segredo para a motivação de equipas.
Grupo, sinergia, cooperação, objetivos comuns, solidariedade, flexibilidade, pessoas, são tudo termos recorrentes quando falamos de trabalho em equipa. Mas existe uma expressão que tem vindo a assumir um relevo cada vez maior neste tipo de contexto: o “Team Building”. Mas afinal do que se trata.
Reunimos alguma informação para perceber porque motivo cada vez mais empresas procuram este processo para motivar as suas equipas.
O Team Building é um processo de motivação que tem como objetivo criar num grupo de pessoas o “espírito de equipa”, gerando um sentimento de pertença ao grupo e melhorando a forma como as pessoas interagem e trabalham em conjunto.
Como um grupo é definido essencialmente pelo objetivo comum que o une, a finalidade primordial do Team Building é de clarificar este objetivo e desenvolver um sentimento de responsabilização e compromisso em relação ao mesmo.
A principal diferença deste processo de motivação face a uma dinâmica de grupo tradicional, é o facto de se passar em área externa e envolver, por norma, tarefas físicas com alguma dose de desafio.
Já existem muitas empresas a investirem em eventos de Team Building, e também muitas outras especializadas neste tipo de serviços. No entanto, o Team Building deverá ser encarado como um processo e não apenas como um evento isolado.
Diversas atividades podem ser levadas a cabo em eventos de Team Building. Pretende-se, essencialmente, que sejam situações fora do contexto normal de trabalho, geralmente desenvolvidas ao ar livre e que garantam alguma dose de desafio e divertimento aos participantes: gincanas, jogos de estratégia, orientação, paintball, entre muitas outras.
Apesar de organizadas em ambiente externo, as atividades desenvolvidas têm sempre, ainda que indiretamente, alguma associação comparativa aos problemas do dia-a-dia da empresa. Questões como a interdependência, cooperação, comunicação, e confiança mútua, por exemplo, ajudam a criar/reforçar o espírito de equipa. O Team Building depende não só das dimensões do grupo, mas também da fase de desenvolvimento em que o mesmo se encontra. Quando uma equipa acabou de ser formada, o processo de Team Building poderá ser importante para que todos os elementos se conheçam melhor e cada pessoa encontre o seu espaço na equipa.
Em equipas que estão a passar por fases conturbadas, este processo pode permitir trabalhar questões relacionadas com a gestão de conflitos, problemas comunicação, relações interpessoais... Na maioria das vezes, estes processos têm resultados imediatos no equilíbrio e sintonia no grupo de trabalho.
Se houve uma reorganização na empresa da qual resultaram novos grupos de trabalho, as atividades de Team Building irão ajudar em questões como a definição de papéis e de normas.
Numa fase em que o nível de maturidade da equipa já é elevado, as questões que passam a ter maior relevância para este processo estão sobretudo relacionadas com a performance. O foco está claramente na otimização dos recursos existentes, com vista a obter os melhores resultados.
retirado de:
Grupo, sinergia, cooperação, objetivos comuns, solidariedade, flexibilidade, pessoas, são tudo termos recorrentes quando falamos de trabalho em equipa. Mas existe uma expressão que tem vindo a assumir um relevo cada vez maior neste tipo de contexto: o “Team Building”. Mas afinal do que se trata.
Reunimos alguma informação para perceber porque motivo cada vez mais empresas procuram este processo para motivar as suas equipas.
O Team Building é um processo de motivação que tem como objetivo criar num grupo de pessoas o “espírito de equipa”, gerando um sentimento de pertença ao grupo e melhorando a forma como as pessoas interagem e trabalham em conjunto.
Como um grupo é definido essencialmente pelo objetivo comum que o une, a finalidade primordial do Team Building é de clarificar este objetivo e desenvolver um sentimento de responsabilização e compromisso em relação ao mesmo.
A principal diferença deste processo de motivação face a uma dinâmica de grupo tradicional, é o facto de se passar em área externa e envolver, por norma, tarefas físicas com alguma dose de desafio.
Já existem muitas empresas a investirem em eventos de Team Building, e também muitas outras especializadas neste tipo de serviços. No entanto, o Team Building deverá ser encarado como um processo e não apenas como um evento isolado.
Diversas atividades podem ser levadas a cabo em eventos de Team Building. Pretende-se, essencialmente, que sejam situações fora do contexto normal de trabalho, geralmente desenvolvidas ao ar livre e que garantam alguma dose de desafio e divertimento aos participantes: gincanas, jogos de estratégia, orientação, paintball, entre muitas outras.
Apesar de organizadas em ambiente externo, as atividades desenvolvidas têm sempre, ainda que indiretamente, alguma associação comparativa aos problemas do dia-a-dia da empresa. Questões como a interdependência, cooperação, comunicação, e confiança mútua, por exemplo, ajudam a criar/reforçar o espírito de equipa. O Team Building depende não só das dimensões do grupo, mas também da fase de desenvolvimento em que o mesmo se encontra. Quando uma equipa acabou de ser formada, o processo de Team Building poderá ser importante para que todos os elementos se conheçam melhor e cada pessoa encontre o seu espaço na equipa.
Em equipas que estão a passar por fases conturbadas, este processo pode permitir trabalhar questões relacionadas com a gestão de conflitos, problemas comunicação, relações interpessoais... Na maioria das vezes, estes processos têm resultados imediatos no equilíbrio e sintonia no grupo de trabalho.
Se houve uma reorganização na empresa da qual resultaram novos grupos de trabalho, as atividades de Team Building irão ajudar em questões como a definição de papéis e de normas.
Numa fase em que o nível de maturidade da equipa já é elevado, as questões que passam a ter maior relevância para este processo estão sobretudo relacionadas com a performance. O foco está claramente na otimização dos recursos existentes, com vista a obter os melhores resultados.
retirado de:
Sistema de Recompensas
O processo de
recompensar pessoas ocupa lugar de destaque dentro da Gestão de Pessoas,
constitui o maior desafio dessa área. A importância desse processo nas
organizações remete à ideia que a área de Recursos Humanos também deve ser
tratada estrategicamente, reportando aos sistemas de recompensas a necessidade
de alinhar-se com os objetivos da empresa.
Um adequado sistema de recompensa é
aquele que se faz justo e objetivo na perceção dos seus destinatários, uma vez
que a recompensa é o elemento fundamental na condução das pessoas em termos de
retribuição e reconhecimento do seu desempenho na organização. Contudo, para o
sucesso desse sistema é necessário também fomentar ações e comportamentos que
estejam em conformidade com os objetivos da empresa.
Uma vez implantado, os sistemas não
se constituem um modelo fixo, devem ser acompanhados atenciosamente na sua
articulação com os outros elementos organizacionais, garantindo assim o
cumprimento dos objetivos estabelecidos.
Os sistemas de recompensas compõem
da combinação entre:
·
Recompensa base
(salário)
·
Incentivos
salariais (ligados ao desempenho individual ou em grupo)
·
Benefícios
A importância do acolhimento de novos colaboradores nas organizações”
O acolhimento é o processo através do qual
os novos colaboradores são recebidos e integrados nas organizações, de forma a
se tornarem “produtivos” no mais curto espaço de tempo.
Este processo procura enviar mensagens claras e proporcionar informação a respeito da cultura da organização, do cargo a ser ocupado e das expectativas em relação ao trabalho e tem como objetivos:
1- Reduzir a ansiedade das pessoas
A ansiedade é geralmente provocada pelo receio de falhar no trabalho. Trata-se de um sentimento normal decorrente da incerteza sobre a capacidade de realizar o trabalho. Quando os novos funcionários recebem a tutoria de funcionários experientes através de orientação e apoio, a ansiedade reduz.
Este processo procura enviar mensagens claras e proporcionar informação a respeito da cultura da organização, do cargo a ser ocupado e das expectativas em relação ao trabalho e tem como objetivos:
1- Reduzir a ansiedade das pessoas
A ansiedade é geralmente provocada pelo receio de falhar no trabalho. Trata-se de um sentimento normal decorrente da incerteza sobre a capacidade de realizar o trabalho. Quando os novos funcionários recebem a tutoria de funcionários experientes através de orientação e apoio, a ansiedade reduz.
2- Reduzir a rotatividade
A rotatividade é mais elevada durante o período inicial do trabalho, pelo facto de os novos funcionários se sentirem ineficientes, indesejados ou desnecessários. A orientação eficaz reduz essa reação.
3- Economizar tempo
Quando os novos funcionários não recebem orientação, eles gastam mais tempo para conhecer a organização, o seu trabalho e os colegas. Perdem eficiência. Quando colegas e supervisor os ajudam de maneira integrada e coesa, eles se integram melhor e mais rapidamente.
4- Para desenvolver expectativas realísticas.
Através do programa de orientação os novos funcionários ficam sabendo o que deles se espera e quais os valores esperados pela organização. Este processo deverá ter sempre em atenção dois níveis: o da organização e o do posto de trabalho.
No primeiro nível o principal objetivo é a passagem de informação referente à missão, história, cultura e estratégia da organização, informações sobre os direitos e deveres dos trabalhadores e da organização, é também realizar uma visita geral às instalações da organização e conhecer outros colaboradores da organização.
No segundo nível, deverão ser transmitidas informações sobre a especificidade do posto de trabalho e funcionalidade do mesmo, para além da apresentação aos colegas e responsáveis hierárquicos, também deve ser realizada uma visita minuciosa ao local de trabalho.
As organizações devem também ter atualizado o manual do acolhimento que consiste num documento onde está compilado um conjunto de informações sobre a organização, no sentido de o novo colaborador passar a conhecer melhor a organização para a qual vai trabalhar. E é nesta primeira fase que deve ser fornecido ao novo funcionário o Manual de Acolhimento. Este Manual de Acolhimento tem a tarefa de reunir toda a informação básica necessária a fornecer ao novo membro da organização.
Depois vem o processo de integração que consiste em acolher o novo trabalhador, proporcionando-lhe uma inserção que lhe possibilite efetuar o seu desenvolvimento e a sua a assimilação dos valores éticos, profissionais e à missão da organização sem grandes dificuldades.
Um novo colaborador forma rapidamente uma opinião acerca da organização. O programa de integração é essencial para permitir um começo positivo dos novos funcionários assim, a informação e o feedback que uma pessoa recebe nas primeiras duas semanas de trabalho são vitais.
Este processo é por si só mais longo que o do acolhimento e serve para que o novo colaborador tome conhecimento sobre a função, técnicas envolvidas e sobre as pessoas com que se vai relacionar no trabalho.
O processo seguinte é o da integração, este período de integração pode prolongar-se por uma semana, um mês, vários meses ou até um ano (ou o tempo que a organização possa disponibilizar).
Independentemente da duração o importante é que a organização prepare o novo colaborador para as dificuldades que terá que enfrentar. Em algumas organizações a integração é facilitada pela presença de um responsável (“Padrinho”ou “Tutor”).
O “Tutor” é um facilitador do processo de inserção do novo funcionário na organização, através de um apoio personalizado, sistematizado através de contactos periódicos previamente acordados entre ambas as partes. É uma espécie de “anjo da guarda” temporário, dentro da organização.
O “Tutor” terminará no momento em que o novo colaborador se sinta capaz de realizar uma reflexão crítica sobre o trabalho, contribuindo com iniciativa.
Os erros mais comuns que as organizações cometem no acolhimento e integração de novos colaboradores:
- Tratam o acolhimento como uma tarefa burocrática;
- Enviam o recém-admitido de imediato para o seu superior hierárquico;
- Muitos acham que já é um grande privilégio ter dado emprego ao indivíduo;
- Alguns trabalhadores, descontentes com a organização, faltam com a ética e criticam a organização para o novo colaborador;
- Enviam o indivíduo diretamente para posto de trabalho;
- Não se preocupam em levar o novo colaborador a ter uma visão global da organização e das suas atividades.
A interação entre empregado e organização é um processo de reciprocidade. A organização realiza certas coisas para si e para o trabalhador - remunera-o, dá-lhe segurança e status. De modo recíproco, o empregado responde trabalhando e desempenhando as suas tarefas. A organização espera que o empregado obedeça à sua autoridade e, por sua vez, o empregado espera que a organização se comporte
corretamente consigo e atuo com justiça.
À organização consiste a planificação, organização, desenvolvimento, coordenação e controlo de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal que colabora na organização para alcançar os objetivos pré-estabelecidos da organização. Isto significa conquistar e manter pessoas na organização que trabalhem e dão o máximo de si mesmo, com uma atitude positiva e favorável.
Por último, no século XXI o futuro gerador de riqueza será, indiscutivelmente, o ser humano, através da sua mais elevada e complexa capacidade: a criação intelectual. Por sua vez, a necessidade humana mais procurada será a necessidade de auto realização. Neste sentido, cabe-nos muito por fazer nas organizações neste milénio, evidenciando em cada indivíduo a sua auto motivação e ajudando a estabelecer objetivos pessoais, algo conseguido através de uma estimulação criativa e, sobretudo, da persuasão, potenciando-se paralelamente as suas capacidades.
À organização consiste a planificação, organização, desenvolvimento, coordenação e controlo de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal que colabora na organização para alcançar os objetivos pré-estabelecidos da organização. Isto significa conquistar e manter pessoas na organização que trabalhem e dão o máximo de si mesmo, com uma atitude positiva e favorável.
Por último, no século XXI o futuro gerador de riqueza será, indiscutivelmente, o ser humano, através da sua mais elevada e complexa capacidade: a criação intelectual. Por sua vez, a necessidade humana mais procurada será a necessidade de auto realização. Neste sentido, cabe-nos muito por fazer nas organizações neste milénio, evidenciando em cada indivíduo a sua auto motivação e ajudando a estabelecer objetivos pessoais, algo conseguido através de uma estimulação criativa e, sobretudo, da persuasão, potenciando-se paralelamente as suas capacidades.
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