Enfrentar preconceitos para entrevista de emprego - Fatores de descriminação nos processos de recrutamento

 

De maior ou menor grau, com efeitos mais ou menos visíveis ou de características mais ou menos definidas, a verdade é que o preconceito " anda por aí", sob as mais variadas formas e nos mais diversificados ambientes. Mesmo no âmbito profissional, é frequente encontrar situações de discriminação direta, pro fatores em nada relacionados com o efetivo desempenho da função em causa.

Os mais frequentes preconceitos nos processos de recrutamento:

 

# A raça.
Sem dúvida um dos mais sérios preconceitos de sempre e um dos maiores desafios dos dias de hoje. Apesar de cada vez mais reprovada na teoria, a discriminação racial no mercado de trabalho ainda é uma realidade, sendo criminalmente punida nos termos da lei portuguesa. Se sentir algum desconforto por parte do entrevistador, não perca a cordialidade e o profissionalismo, tentando  que a entrevista siga com total normalidade. Se for vitima de discriminação direta, com algum comentário abusivo ou uma observação incorreta, opte por reportar a situação às instituições responsáveis, sem entrar em confronto direto com o seu interlocutor.

# Nacionalidade.
O crescente volume de migração e a facilidade em transpor as fronteiras com objetivos profissionais,  fez crescer o fenómeno da discriminação com base da nacionalidade.  Alguns empregadores  ainda temem a multiplicidade de culturas dentro da empresa, ao invés de aproveitarem esta mais valia para a melhoria do desempenho  global da organização. Faça por mostrar as reais vantagens associadas a um ambiente multicultural, a nível da troca de conhecimentos, partilha de métodos e visões.

Vestuário. Já são poucas as organizações presas ao modo de vestir “cinzento” que caracterizava os ambientes empresariais de outros tempos. Na realidade, hoje em dia, os códigos de vestuário são muito menos formais e, dentro dos limites do bom senso, são raros os casos de discriminação com base na forma de vestir. No entanto, e para evitar eventuais dissabores,  nada como informar-se previamente quanto ao dress code da empresa e apostar na sobriedade. Criatividade e originalidade podem ser caraterísticas muito valorizadas a nível profissional mas, num primeiro contacto, é melhor apostar noutro tipo de características.

 # Religião.
Não é por acaso que este tema deve ser evitado ao máximo na esfera profissional. Na verdade, esta é uma questão pessoal, que diz respeito apenas ao individuo e deve ficar de fora de qualquer abordagem durante uma entrevista de trabalho. Se for confrontado com alguma questão relacionada com este tema, escuse-se a responder ou tente responder diplomaticamente, vincando o carácter estritamente pessoal desta opção.

Modo de falar. Seja um sotaque mais marcado ou um pequeno defeito na fala, a  sua expressão oral tem sempre um grande impacto durante a entrevista. Seja frontal e assuma diretamente a sua característica ou dificuldade, provando que é algo que não prejudica a sua autoconfiança e com que consegue lidar com toda a naturalidade. Se necessário, pergunte ao entrevistador se para ele represente algum problema obtendo o retorno imediato quanto a essa particularidade.

# Idade.
Infelizmente este continua a ser um dos fatores por onde os candidatos são mais discriminados e, numa situação de concorrência para determinado cargo, é possível que um candidato mais velho seja ultrapassado por um mais novo, mesmo que o seu perfil se encaixasse melhor no pretendido. Se acha que a sua data de nascimento pode ser um problema, aborde o assunto durante a entrevista, demonstrando de que forma a sua experiência e características pessoais se podem sobrepor ao fator  idade.

Fonte: http://emprego.sapo.pt/universitarios/guia-carreira/artigo/38/enfrentar-preconceitos.htm

SELECÇÃO ?

         " A selecção é um processo de comparação entre os requisitos exigidos pela função e as competências e caracteristicas oferecidas pelos candidatos. Em primeiro lugar é necessário obter informações sobre a função em causa, normalmente, através do responsável funcional da área onde a função se enquadra ou através das informações provenientes da análise de funções. Em seguida, analisam-se as informações sobre os candidatos, através de análise curricular e outros métodos e técnicas de selecção."

Retirado de : Gestão de Recursos Humanos - Métodos e Práticas

RECRUTAMENTO ?

"Consiste num conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.  Através do processo de recrutamento, a organização informa o mercado do trabalho de que existem oportunidades de emprego para determinadas funções. Para que se inicie o processo de recrutamento é necessário que a organização se aperceba de que existe uma necessidade de contratar pessoas para desempenhar funções especificas, determinando, á partida, qual o perfil de competências que interessa recrutar, tendo em conta os seus objetivos estratégicos e operacionais."

Retirado : Gestão de Recursos Humanos - Métodos e Práticas -  

Recrutamento Externo: vantagens e desvantagens

Vantagens:

1. Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativa;
2. Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades;
3. Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas; 
4. Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações;
5. Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.

 

Desvantagens:

1. Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização;
2. Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidade a estranho;
3. Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos,
4. Isso significa custos operacionais;
5. Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários;
6. É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.

Fonte:http://www.revista.inf.br/adm13/pages/artigos/ADM-edic13-anovii-art04.pdf

Recrutamento Interno: vantagens e desvantagens

  Vantagens:

1- Método mais económico. Para a empresa é mais económico recrutar alguém que já está familiarizado com a "casa", do que anunciar a oportunidade para o exterior, pois evita o gasto de dinheiro em anúncios ou em empresas de recursos humanos.

2- O tempo de integração do colaborador é mais curto. Uma vez que se processa tudo internamente, o tempo de integração e aprendizagem é mais curto. Afinal, o colaborador já está familiarizado com o sistema e com os colegas.

3- Incentiva a progressão na carreira. Funciona como estímulo à progressão na carreira, ao mesmo tempo que contribui para uma maior motivação das equipas.

4- Rentabiliza o investimento feito na formação dos colaboradores.

 

  Desvantagens:

1- Menos número de candidatos. A empresa selecciona apenas alguns colaboradores que considerem capazes de assumir a nova responsabilidade, diminuindo assim o número de candidatos.

2- Fica um novo lugar por preencher. Ao mudar de funções, o colaborador deixa um novo lugar por preencher. Nesta situação a empresa tem duas opções: ou contrata alguém de fora, ou atribui mais trabalho ao resto da equipa.

3- Potencia conflitos e competição negativa entre os colaboradores.
Fonte: emprego.sapo.pt

Gestão das empresas , a estratégia dos recursos humanos

"A maioria das empresas ainda faz gestão por cargos, não por pessoas. Valorizam-se mais o procedimento, o sistema e o processo do que o indivíduo e suas particularidades. Temos de praticar na gestão de pessoas um conceito muito familiar à turma do marketing: customizar o atendimento. Em vez de tratar o profissional como um cargo despersonalizado, trate-o como uma pessoa com personalidade."

 Retirado de :http://grupoempreenda.com.br/tag/revista-melhor-gestao-de-pessoas/

Uma pessoa para um lugar… um lugar para uma pessoa! É diferente, pensem nisso...

Maria do Carmo

Contratar desempregados sai mais barato

 Desde 4 de Janeiro, as empresas que contratem pessoas inativas ou desempregadas com 45 ou mais anos passam a receber uma devolução entre 75% e 100% do valor pago pela Taxa Social Única, conforme o contrato seja a termo certo ou indeterminado. O devolução do valor da TSU não pode exceder os 200 euros.

Publicado no JN de 05/02/2013

Programa "Impulso Jovem" alarga-se a Lisboa e Vale do tejo

De acordo com fonte do gabinete do ministro adjunto e dos assuntos parlamentares, as alterações publicadas representam "um novo impulso para o Impulso Jovem".

"As alterações a algumas medidas do Plano Estratégico Impulso Jovem visam alargar ainda mais o número de destinatários, em que se destaca a abrangência da região de Lisboa e Vale do Tejo, procurando, assim, contrariar a tendência de aumento do desemprego entre os mais jovens", diz um comunicado emitido pelo gabinete do ministro Miguel Relvas, que coordena o programa.

O Impulso Jovem, destinado a promover a empregabilidade de jovens desempregados entre os 18 e os 30 anos, foi aprovado pelo Governo a 14 de junho e desenvolve-se em torno de três eixos: estágios profissionais, apoio à contratação e empreendedorismo e apoios ao investimento.

Entre as alterações publicadas esta quarta-feira, nomeadamente no âmbito dos Estágios Passaporte Emprego, consta o alargamento do programa à região de Lisboa e Vale do Tejo com verbas do orçamento do Instituto de Emprego e Formação Profissional (IEFP).

O alargamento da duração dos estágios de seis meses para 12 meses, a adesão a estágios de acesso a profissões regulamentadas por ordens profissionais e o alargamento da medida Passaporte Emprego Economia Social às autarquias locais são outras das alterações que vão entrar em vigor.

No âmbito do apoio à contratação de jovens por via do reembolso das contribuições para a segurança social, vai ser reduzido de 12 para seis meses o prazo de inscrição prévia dos jovens nos centros de emprego.

O Impulso Jovem tem como meta abranger cerca de 90 mil jovens desempregados.

De acordo com o documento de avaliação do programa distribuído aos parceiros sociais em meados de janeiro, no âmbito da VI reunião de acompanhamento do Impulso Jovem, tinham sido registadas 3387 candidaturas, e tinham sido abrangidos pelas medidas de empregabilidade 1356 jovens.

O mesmo documento refere que cerca de 40% dos jovens colocados em postos de trabalho no âmbito de medidas de Apoio à Contratação correspondem a contratos de trabalho por tempo indeterminado.

 

2013-02-14, Fonte: Jornal de Notícias